Performans Nedeni ile İş Sözleşmesinin feshi

Performans, en basit tanımıyla verimliliğin ölçülmesidir. İşçinin iş sürecinde harcadığı ve işin üretimine kattığı emeğin kalitesi ve düzeyi, işçinin performansını oluşturur. Birim zamanda işçinin harcadığı emeğin sonucu olan üretimin düzeyi ise işçinin verimliliğini gösterir. Başka bir anlatımla performans, iş sürecinde yer alan emeğin bir boyutu, verimlilik ise birim zamanda harcanan emeğin sonucudur. Buna göre performansı yüksek olan işçinin verimlilik düzeyinin de yüksek olması beklenir. [1] \r\nPERFORMANS VE VERİMLİLİĞİN ÖLÇÜLMESİ\r\nİşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır. Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır. İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir. [2]\r\nDiğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Çalışanlara, ulaşmak için yapılması gerekenleri kontrol etme yetkisinde ve görev tanımı içinde olmadıkları hedef ve standartlar vermenin hiçbir yararı yoktur. Çalışanın görev tanımı içinde kalmayan ve kendisinden kaynaklanmayan, özellikle dış etkenlere bağlı kriterler dikkate alınmamalıdır. Bir başka anlatımla, çalışama niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır. Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır. Performans düşüklüğü ve yetersizliği nedeni ile iş sözleşmesinin feshinin geçerli neden oluşturması için, performansı olumsuz etkileyen nedenin; işçinin kendisinden, görev tanımından kaynaklanması ve uyarıya rağmen işçinin bu durumu düzletmemesi gerekir. Performans sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. [3]\r\nPERFORMANS NEDENİ İLE FESİH\r\nPerformans nedeniyle işten çıkarabilmek için uzun bir dönem işverenin performans ölçümü yapması; performans için objektif bir yöntem belirleyerek bunu çalışanlara bildirmesi gerekli; İşveren; belirli dönemlerle tüm çalışanların performansını ölçmeli, önceden belirlediği kriterler sonucunda düşük kalanlara, performansının neden düşük olduğuna ilişkin savunmasını almalı ve karşı tarafa süre tanımalı, buna rağmen performans uzun bir süre düzelmiyorsa iş akdini fesh etmelidir.\r\nİşveren belirlediği ortalama performans değerini işçiye "bilgilenme hakkı" nedeniyle geri bildirim yapmalıdır. Geri bildirim yapılmamışsa, işçi bunu savunma argümanı olarak kullanabilir.\r\nOrtalama performans değerinin altında olan fakat kabul edilebilir minimum seviyenin üstünde olan işçinin iş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilemez. Örneğin ortalama değer 100 birim, kabul edilebilir minimum seviye 70 birim ise 75 birimdeki işçinin iş sözleşmesi feshedilemez.
Bunun yanında performans değerlendirmesinin açıklık-şeffaflık ilkesine uygun olarak yapılması gerektiği için değerlendirme kriterlerinin ve performansının işçiye bildirilmesi, düzelme olmazsa fesih yoluna gidilmesi gerekir.\r\nY9.HD. 12.05.2008 tarihli ve E.2007/35913, K.2008/12011 sayılı Yargıtay kararına göre, işyerinde işverenin "performans değerlendirme sistemini oluşturmadığı, bu konuda davacıya önceden bildirimde bulunmadığı, bu nedenle davalı işverenin davacının davranışlarından kaynaklanan geçerli nedeni kanıtlayamadığı sabittir. Davalı işverenin iş sözleşmesini feshetmesi geçerli nedene dayanmamaktadır". Şu halde öncelikle işveren tarafından işyerinde yapılan işe uygun bir performans değerlendirme sistemi oluşturularak, buna göre kabul edilen standartlar önceden işçiye yazılı biçimde bildirilmeli ve işçi bunlara uygun davranmamasının sonuçları hakkında, anlayabileceği şekilde açık ve kesin olarak bilgilendirilmelidir.[4]\r\nPERFORMANS NEDENİYLE YAPILAN FESHİN GEÇERLİ SEBEBE DAYANDIRILMASI VE GEÇERSİZ SEBEPLE YAPILAN FESHİN SONUÇLARI\r\nDavacı, sözleşmesinin geçerli neden olmaksızın işverence feshedildiğini, uyumlu bir çalışan olduğunu, işyerinde somut olarak ortaya konulmuş performans kriterleri bulunmadığını belirterek feshin geçersizliğine, işe iadeye ve yasal haklarına karar verilmesini istemiştir.\r\nDavalı, feshin geçerli nedene dayandığını, işçinin 2003-2004-2005-2006 yıllarında zayıf sicil notu aldığını, sicil amiri değişikliğine gidildiğini, tayin olduğu …….. Tarım Kredi Kooperatifindeki çalışmaları sonrasında 2007 yılı sicil notunun da zayıf olduğunu, yetersiz ve verimsiz bir personel olması nedeniyle iş sözleşmesinin sona erdirildiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.\r\nMahkemece, davacının performans yetersizliğinin hangi kriterlere göre belirlendiğinin kanıtlanamadığı, davalı tanıkları yetersiz olduğunu belirtmekle birlikte bunların davacıya zayıf sicil notu veren amirleri konumunda olduğu, davacı tanıklarının da bir eksikliğin bulunmadığını beyan eden kooperatif yönetim kurulu üyeleri olduğu gerekçesiyle feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar verilmiştir. [5]\r\nYargıtay 9. Hukuk Dairesi; İş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek dava açan işçi feshin geçersiz olduğunu belirterek işe iadesine karar verilmesini talep etmiş, davalı işveren ise, davacı işçinin rahatsızlığı nedeni ile sık sık rapor aldığını, iş sözleşmesinin yapmakta olduğu görevde verim alınamaması, istenilen performansı göstermeme nedeni ile feshedildiğini, feshin davacının davranışlarından kaynaklanan geçerli nedene dayandığını savunmuştur. Davalı işverenin davacı işçinin performans düşüklüğü nedenini kanıtlayamadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir. [6]   \r\nPerformans eksikliği nedeni ile iş akdinin feshinin Haklı Nedene Dayanmadığı gerekçesi ile açılan davada ise Yargıtay; İşçinin performans eksikliği nedeniyle iş akdinin feshinde; çalışanlarca tutulan ve performansının düşük olduğuna dair tutanağın hangi objektif standartlara dayandığı kanıtlanamadığından bu kayıtlara dayanarak yapılan fesih haklı nedene dayanmaz. Çalışanlarca tutulan ve performansının düşük olduğuna dair tutanağın hangi objektif standartlara dayandığı kanıtlanamadığı gerekçesi ile ihbar ve kıdem tazminatın ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. [7]    \r\nSONUÇ\r\nPerformansa dayalı işten çıkarma konusunda hukuki açıdan önem taşıyan diğer bazı hususlar ise;\r\nİşverenin belirlediği performans kriterlerinin somut, işyeri koşullarına uygun olmalı, verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalı, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işçi işten çıkarılmadan önce gerekli sözlü ve yazılı uyarılar yapılmalı buna rağmen düzelme olmadığı takdirde işçinin işine son verilmezden önce yazılı savunması alınmalıdır.\r\nİşçinin performansına olumsuz yönde etki yapan nedenlerin ortadan kaldırması için gerekenin yapılmış olmasına rağmen, sorun hala devam ediyorsa fesih yoluna gidebilmek için ayrıca performans yetersizliğinin işyerinde işin görülmesini olumsuz yönde etkilemiş ve etkilemeye devam ediyor olması gereklidir.\r\n \r\n[1] Y9H 28.06.2010 gün ve 2009/23840 E. 2010/20703 K.\r\n[2] Y9H 08.04.2008 gün ve 2007/27829 E. 2008/7831 K.\r\n[3] Y9H 24.09.2007 gün ve 2007/13994 Esas, 2007/27720 Karar\r\n[4] Bektas Kar Performans Düsüklügü veya Yetersizligi Nedeni ile Fesihte Yargisal Denetim", Steil Dergisi, S.11, s. 34-42.\r\n[5] Y9HDEsas: 2009/8399Karar 2009/32595Tarih: 01.12.2009\r\n[6] Y9HDEsas: 2006/34941Karar: 2007/5748Tarih: 05.03.2007\r\n[7] Y9HDEsas: 2007/11480 Karar: 2008/3597 Tarih: 05.03.2008\r\n